Änderungsvertrag in der probezeit

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In East London NHS Foundation Trust/O`Connor wies die EAT die Beschwerde eines Arbeitgebers gegen die Entscheidung eines Arbeitsgerichts zurück, einem entlassenen Arbeitnehmer, der nach einer Probezeit eine alternative Beschäftigung abgelehnt hatte, eine gesetzliche Abfindung zu gewähren. In dem Fall wurde die Anwendung der notorisch komplexen Gesetzgebung über gesetzliche Gerichtszeiten in den Mittelpunkt gestellt. Im Folgenden betrachten wir die Auswirkungen auf die Arbeitgeber. Die Probezeiten ermöglichen es den Arbeitgebern, die üblichen Verfahrens- und Rechtfertigungsanforderungen des Gesetzes zu umgehen, wenn sie während der ersten 90 Tage der Beschäftigung eines Arbeitnehmers entlassen werden. Dem Arbeitnehmer ist es dann untersagt, eine persönliche Beschwerde über die Entlassung zu erheben. In allen Fällen muss ein Arbeitgeber, der eine 90-tägige Probezeit vorschlägt, dem Arbeitnehmer eine Kopie des schriftlichen Arbeitsvertrags vorgelegt haben, der diese Bestimmung enthält, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Darüber hinaus muss dem Mitarbeiter eine angemessene Gelegenheit gegeben worden sein, die Vereinbarung zu überprüfen und sich dazu beraten zu lassen. Eine Probezeit informiert einen Mitarbeiter, dass seine Leistung überwacht wird. Fehlt während der Probezeit die Leistung eines Arbeitnehmers, so wird von einem Arbeitgeber erwartet, dass er diese mit dem Arbeitnehmer erhöht, angemessene Schulungen und Unterstützung bietet und dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeit einräumen muss, um seine Leistung auf den gewünschten Standard zu verbessern. Der EAT bestätigte die Entscheidung der ET. Die EAT verwies auf die schriftlichen Mitteilungen des Trusts mit Herrn O`Connor, in denen er darauf hinwies, dass der Trust zwar bestätigt habe, dass sein PSI-Worker-Posten mit Wirkung vom 3. Juli 2017 gestrichen werden solle, dies aber nicht einer Kündigung entspreche.

Ob die Mitteilung über die «Löschung» der Stelle, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist, eine Kündigung darstellt, hängt von allen Tatsachen und Umständen des Falles ab. Im vorliegenden Fall habe die ET alle relevanten Umstände geprüft und sei zu Demrecht gekommen, dass Herr O`Connor zum 3. Juli 2017 nicht entlassen worden sei und dass der Prozess, den er am 3. Juli 2017 begonnen habe, daher keine gesetzliche Probezeit gewesen sei. Das bevorstehende Ende der 90-tägigen Probezeit wurde von Premierministerin Jacinda Ardern als erster Teil einer Gesetzesrevision des neuseeländischen Arbeitsrechts angekündigt. Das Arbeitsverhältnis-Änderungsgesetz 2018 liegt derzeit dem Sonderausschuss vor und soll Anfang 2019 in Kraft treten. Wenn das Änderungsgesetz in der vorgeschlagenen Form angenommen wird, wird die Möglichkeit, 90 Tage Probezeitbestimmungen in Arbeitsverhältnisse aufzunehmen, auf Unternehmen mit 19 oder weniger Beschäftigten beschränkt. Die Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie genau wissen, wie viele Arbeitnehmer sie beschäftigen, um die Schwelle von 20 Mitarbeitern nicht zu überschreiten, ohne die 90-Tage-Klausel aus ihren Vereinbarungen zu streichen. Überschreitet der Arbeitgeber die Schwelle von 20 Mitarbeitern und verbleibt die 90-tägige Probezeit in den Vereinbarungen, kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Probezeit verlassen. Es ist nicht vertretbar, einen Mitarbeiter zu kündigen, weil er am Ende der Probezeit nicht «die richtige Passform» ist. Arbeitgeber schätzen die Fähigkeit, einen neuen Mitarbeiter auf die Eignung für die Rolle auf Probebasis zu bewerten, bevor sie eine Festanstellung bestätigen. Diese Fähigkeit bedeutet oft, dass Arbeitnehmer beschäftigt werden, wenn sie es sonst vielleicht nicht wären, weil das Risiko für den Arbeitgeber, jemanden zu beschäftigen, der nicht geeignet ist, verringert wird.

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